2026年全国两会期间，全国政协委员周世虹提出“废除劳务派遣制度”的建议，引发全社会广泛共鸣，也带来该制度的存废之争。
在笔者看来，如果将这场讨论仅仅视为一种用工模式的存续问题，可能低估了其背后深刻的时代内涵。
事实上，它并非简单地对法律条款进行修订，而是对经济发展模式的一种问答：在从高速增长转向高质量发展的过程中，是继续依赖压低劳动成本的“用工红利”，还是决心转向尊重人力资本价值的“人才红利”？
在某种意义上，这不仅是一道涉及现实的“法律题”，更是一道关乎未来的“发展题”。
劳务派遣制度的设计初衷是作为正式用工的补充，并被严格限定在“临时性、辅助性、替代性”的“三性”岗位，且派遣工比例不得超过10%。它本应是一座灵活调配人力的“便桥”，而非企业规避责任的“法外之地”。
但在现实中，这座“便桥”被无限拓宽，甚至成了一些企业用工的“主干道”，不仅溢出“三性”范围和10%的红线，还渗透到研发、销售乃至管理等核心岗位。
劳务派遣制度的异化，突破法律边界，形成系统性的权益不公。比如，一些临时性岗位被无限延长，“同工不同酬”成为常态，公积金、年终奖等福利普遍缺失等。派遣工干着同样的活，却晋升无门、维权困难，成为职场中的“隐形弱势群体”。
不仅如此，劳务派遣制度的异化，还扭曲了市场秩序与社会公平。从企业角度看，部分企业通过劳务派遣“用人不养人”，转嫁本该承担的社保、福利等责任，形成不正当竞争优势。从社会层面看，派遣工缺乏归属感和安全感，工作积极性与创造力被严重压抑，不利于技能人才队伍建设和内需扩大。
因此，周世虹指出，劳务派遣制度已成为部分企业降低成本、规避责任的工具，成为侵蚀劳动者权益、阻碍社会公平的顽疾。
废除劳务派遣制度的呼声由此而起。
不过，也需要看到现实问题。据统计，截至2023年，全国劳务派遣工数量约为3300万人。这个庞大的数字背后，是无数家庭的生计和企业的运转，在短时间内很难被“一刀切”。
更重要的是，需求不会因制度废除而消失。只要存在压低成本的冲动和监管的漏洞，即便没有劳务派遣，一些企业也可能会转向更隐蔽、更难监管的用工形式，如层层转包的“伪外包”，从而陷入“按下葫芦浮起瓢”的治理困境。
因此，即便要废除劳务派遣制度，也不是一蹴而就，而是需要一个过程。真正的问题，也许不在于作为用工辅助的劳务派遣本身，而在于它的被异化、被滥用。
无论存废，都必须对这种被异化、被滥用的劳务派遣说“不”。因为其本质在于透支整个社会的“用工红利”，并以短期成本优势，侵蚀着长期的创新根基。中国经济在新的发展阶段，更多要的是“人才红利”，而不是这种“用工红利”。
治理劳务派遣乱象，关键在于让违法违规成本远高于其带来的“收益”，从而倒逼相关企业放弃“用人不养人”的短视思维，最终完成一次发展理念升级。
这就必须让监管长出“牙齿”，精准识别“假外包、真派遣”和“影子公司”；必须让“同工同酬”从纸面权利走向现实保障，从根本上削弱滥用派遣的动力；必须细化“同类岗位”的界定标准，倒置举证责任，切实降低劳动者的维权成本。
如此一来，一个为派遣工提供转正通道、愿意为员工的成长和归属感投资的企业，其创新活力与长期竞争力也将强于那些只视员工为“成本项”的企业。
在这个意义上，劳务派遣制度的规范化，是从依赖“用工红利”转向拥抱“人才红利”的一跃。它不仅是保障劳动者权益的民生议题，更是推动中国经济高质量发展的内在要求。
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